Kaikki asioiden eteenpäin vieminen edellyttää muutosta. Itse asioiden muuttaminen on insinöörityötä ja vaatii lähinnä analyyttistä otetta, lajaa tieto- ja vertailupohjaa sekä lujia perslihaksia, joille edellämainitut saadaan jalostetuksi. Se mikä onkin  hiukan haastavampaa, on ihmisten johtaminen muutokseen ja sen läpi. Asiat voidaan tehdä hyvin tai huonosti, toki monella tapaa siltä väliltä. Huonosti johdettu muutos saattaa mennä teknisessäkin mielessä täysin metsään, puhumattakaan siitä, että se kerää pahimmassa tapauksessa laajan ja sitkeän vastustajajoukon, aiheuttaa irtisanoutumisia ja ison skaalan muitakin murheita. Hyvin johdetusta muutoksesta tuppaa jäämään yrityksen käteen hiukan enemmänkin hyötyä kuin huonon. .

Pienenä esittelynä aiheeseen ja pohjanan tuleville pohdinnoille esitetään eräs tunnettu malli.

John P. Kotter esittää kirjassaan Leading Change (1996, s. 21) 8-portaisen muutosprosessin, kirjoittajan suomennos. Taulukko 1.

.

Taulukko 1 Kotterin 8-portainen muutosprosessi (1996, s. 21)

1. Kiireellisyyden tunnun luominen

  • Markkinoiden ja kilpailevien tahojen tutkimus
  • Kriisien, mahdollisten kriisien ja isojen mahdollisuuksien tunnistaminen ja pohdinta
2. Ohjausryhmän muodostaminen

  • Sellaisen ryhmän kokoaminen, joka pystyy aikaansaamaan muutoksen
  • Ryhmän saaminen toimimaan tiiminä
3. Vision ja strategian luonti

  • Vision luonti muutospyrkimysten suuntaamiseksi
  • Strategioiden luonti vision saavuttamiseksi
4. Muutosvision kommunikointi

  • Uuden vision ja strategioiden kommunikointi kaikilla mahdollisilla välineillä
  • Ohjausryhmän tulee viestittää ja näyttää esimerkillään minkälaista ja –tyyppistä toimintaa ja suorituksia henkilöstöltä odotetaan.
5. Laajapohjaisen toiminnan käynnistäminen

  • Esteiden poistaminen
  • Muutosta vastustavien rakenteiden ja järjestelmien muuttaminen
  • Rohkaiseminen riskien ottamiseen sekä epätavallisten ja uusien ideoiden ja toimintojen kokeilemiseen
6. Nopeat saavutukset

  • Näkyvien, nopeiden parannusten suunnittelu ja…
  • …aikaansaaminen
  • Näiden johdosta näkyvä tunnustus ja palkitseminen
7. Saavutettujen tulosten käyttö muutoksen vahvistamiseksi

  • Käytä lisääntynyttä uskottavuutta kaikkien muutosvisioon sopimattomien järjestelmien, rakenteiden ja politiikkojen muuttamiseksi
  • Muutosta eteenpäin viemään pystyvien ihmisten palkkaaminen, palkitseminen ja ylentäminen
8. Uusien lähestymistapojen ankkuroiminen yrityskulttuuriin

  • Paremman suorituskyvyn luominen asiakas- ja tuottavuussuuntautuneella toiminnalla, enemmällä ja paremmalla johtajuudella ja tehokkaammilla johtamiskäytännöillä
  • Painotetaan kytkentöjä organisaation menestyksen ja uusien toimintamallien välillä
  • Johtamisen kehittäminen

Edelleenkään tämä ei sellaisenaan sovi joka paikkaan, mutta antanee eväitä perusasioista.

Johtaminen on yleisestikin ottaen aina muutoksen johtamista. Jos mikään ei muutu, homma ei vaadi johtamista. Jos tapahtuu poikkeamia, ne vaativat jonkinlaisen tilannereaktion ja -johtamisen.

Jos asioissa on kuitenkin mukana muutosta, tarvitaan muutosjohtamista. Miten homma suunnitellaan, toteutetaan ja viedään läpi, onkin sitten johdon ammattitaitoa. Tässä erotellaan jyvät ja akanat.

.

______________________________

Kotter, J. P., Leading Change. 1996. Boston, MA. Harvard Business School Press, 187 p.